1398/10/30

ماده ۷ قانون کار که در سال ۶۹ به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید به شرایط قراردادهای دائمی و موقت پرداخته است. تبصره یک این ماده قانونی تعاون، کار و رفاه اجتماعی را موظف می‌سازد تا حداکثر مدت موقت برای کارهایی که جنبه غیرمستمر دارند را تعیین کنند.

حال با گذشت ۲۹ سال از لازم‌الاجراشدن این قانون، همچنان ابهاماتی وجود دارد و برخی از کارفرمایان با سوءاستفاده از شرایط موجود و تفسیر به رای این ماده و تبصره‌ها، قانون را به نفع خود برگردانده‌اند. چنان‌که امروز مشاهده می‌شود بسیاری از کارگران در مشاغلی که جنبه مستمر دارند قراردادهای موقت امضا کرده‌اند. یعنی کارگرانی که ذیل تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار قرار می‌گیرند، به تشخیص کارفرمایان همانند کارگران مشمول تبصره ۱ با آنها قرارداد منعقد می‌شود و در این بین کارگران هستند که همچنان با نگرانی و سردرگمی به فعالیت خود ادامه می‌دهند و گویا قرار نیست رنج دائم قراردادهای موقتی دست از سر آنها بردارد.

طي سال‌هاي اخير قراردادهاي موقت به يکي از معضلات اصلي کارگران تبديل شده است. در حالي که نگاهي به قانون کار نشان مي‌دهد تنها کارگراني مشمول قرارداد موقت و مقطعي مي‌شوند که در مشاغلي با هويت غيرمستمر فعال باشند.

به‌عنوان مثال در پروژه‌هاي راهسازي، سدسازي و ... که جنبه عمراني و مقطعي دارند و کارفرمايان براي هميشه به کارگران نياز ندارند، مشمول تبصره 1 ماده 7 قانون کار مي‌شوند، البته در اين زمينه هم ادارات کار وظيفه دارند مدت قرارداد را تعيين کنند؛ اما بي‌توجهي دولت و به‌ويژه وزارت کار به اجراي درست قانون باعث شده تا حتي کارخانه‌هايي هم که داعيه نيم‌قرن فعاليت دارند توجهي به قراردادهاي دائم نداشته باشند و با کارگران خود قراردادهاي نيم‌بند يک‌ماه تا يک‌ساله منعقد کنند که البته بيشتر اين قراردادها هم يک‌طرفه هستند و نسخه‌اي در اختيار کارکنان قرار نمي‌گيرد! حال مشخص نيست که چرا در چنين شرايطي دولت‌ها توجهي به حمايت از حقوق کارگران نشان نمي‌دهند! دولت‌هايي که پس از جنگ تحميلي روي کار آمدند، جملگي داعيه حمايت از توليد و خانواده‌هاي کارگري را داشته‌اند؛ اما هيچ‌کدام توجهي به اجراي ماده 7 قانون کار نشان نداده‌اند.

متاسفانه بي‌توجهي به حقوق اوليه و قراردادهاي کارگري از اتاق‌هاي فکري بيرون آمده که به نظر مي‌رسد اعضاي آن را سرمايه‌داران و کارفرماياني تشکيل داده‌اند که بيشتر به فکر سود خود و کارخانه‌هاي عريض و طويلشان بوده‌اند تا اينکه حمايت از توليد و خانواده‌هاي کارگري برايشان اولويت داشته باشد.

*پيامدهاي قرارداد موقت

فشار به کارگران و خانواده‌هاي آنها تنها بخشي از نتيجه رواج قراردادهاي موقت است. بايد توجه داشت زماني که کارگران در نگراني آينده کاري خود به سر مي‌برند و دائم در فکر اين هستند که آيا ماه آينده هم شغل و درآمد دارند يا خير باعث مي‌شود تعهد و تعلقي به شغل خود نداشته باشند و صرفا براي کسب درآمد مشغول به فعاليت شوند. با اينکه وجدان کاري کارگران همواره زبانزد خاص و عام است، اما در شرايطي که با آنها قراردادهاي يک يا چندماه منعقد مي‌شود، ديگر نمي‌توان از اين قشر هم انتظار داشت کيفيت کالا برايشان اهميتي داشته باشد. اين افراد دائم از شغلي به شغل ديگر روي مي‌آورند و شايد در هيچ‌کدام هم تخصص و مهارت لازم را پيدا نکنند. زماني هم که صحبت از عقد قرارداد دائم با آنها پيش مي‌آيد کارفرمايان به‌سختي با آن مخالفت مي‌کنند و به نظر مي‌رسد اين افراد با لابي‌هايي که دارند توانسته‌اند تا امروز از تصويب و اجراي آيين‌نامه‌اي که 17 ماه پيش به هيات دولت رفت پيشگيري کنند. چراکه اين افراد با عقد قراردادهاي موقتي تا حد زيادي حق طبيعي کارگران را رعايت نمي‌کنند و گاه اعتنايي به پرداخت حق بيمه، عيدي و سنوات کارگران ندارند. اين افراد حتي با گرو گرفتن تضاميني همچون مدارک شناسايي، چک، سفته و ... حق شکايت را از کارگران سلب مي‌کنند. در حالي که اگر قرار به برخورد قانوني با اين افراد باشد اولا آنها موظف هستند براي کارهايي که مستمر هستند قراردادهاي دائمي بنويسند و در ثاني در اين قراردادها مواردي همچون عيدي، سنوات، بيمه و ... را بدون هيچ پيش‌شرط و گروکشي رعايت کنند. البته اگر پاي صحبت‌هاي کارفرمايان هم بنشينيم، آنها به رکود و تحريم تاکيد مي‌کنند و معتقدند در اين وضعيت نمي‌توانند با استخدام دائمي افراد هزينه ديگري را براي خود بتراشند. در واقع بسياري از آنها حق خود مي‌دانند که قوانين را زير پا بگذارند و با عقد قراردادهاي موقت به‌راحتي بتوانند کارگرانشان را اخراج کنند.

*راهکار چيست؟

در شرايط امروز که اقتصاد ما در تحريم توام با رکود و تورم به سر مي‌برد مي‌توان به کارفرمايان هم حق داد که با تعديل نيرو بخشي از هزينه‌هاي خود را کاهش دهند؛ اما انتظار مي‌رود اين امر هم در بستر قانون انجام شود. از سوي ديگر کم‌کاري‌هاي دولت و به‌ويژه ادارات کار دست کارفرمايان را باز گذاشته تا هر طور که مي‌خواهند قانون را تفسير کنند و در همان شرايط اقتصادي که خود از آن گلايه دارند شغل کارگران را از آنها بگيرند. در حالي که مي‌توان راه چاره‌اي براي اين موضوع انديشيد. در بسياري از کشورهاي پيشرفته دنيا معمولا در ابتداي کار دو طرف قراردادي سه‌ماهه با عنوان قرارداد آزمايشي امضا مي‌کنند که البته در اين مدت تمام حقوق کارگر اعم از دستمزد، بيمه، پاداش و ... رعايت مي‌شود؛ اما در اين سه‌ماهه هر دو طرف حق فسخ يک‌طرفه دارند. پس از اين مدت همان قرارداد شکل دائمي به خود مي‌گيرد و دو طرف مي‌توانند بندهايي به قرارداد اضافه کنند تا در صورت نياز قطع همکاري انجام دهند. البته در جامعه ما نيز تا مدت‌ها همين روند پابرجا بود، اما تغيير قوانين که بندها و تبصره‌هاي آن در اتاق فکر سرمايه‌داران شکل گرفته بازي را به نفع کارفرمايان به شکل يک‌طرفه تغيير داد. امروز نيز با رشد بيکاري جوانان، متاسفانه برخي از آنها حتي با علم به اينکه در حقشان اجحاف مي‌شود تنها به خواسته کارفرمايان مي‌دهند. در اين مورد از دولت انتظار مي‌رود تا به اجراي قوانين موجود پايبند باشند و دادخواه هر دو طرف شوند. چراکه فقط در صورت تامين امنيت شغلي کارگران است که در سال «رونق توليد» مي‌توان چرخ‌هاي اقتصاد و توليد را به حرکت درآورد.

امیر داداشی

انتهای پیام/