تحلیل مقاومت در برابر تغییر و مدیریت تغییر سازمان یونسکو در تعریف جدیدش از سواد اعلام می‌کند که فرد باسواد کسی است که بتواند خود را در برابر تغییرات سازگار کند و در شرایط و موقعیت‌های جدیداز دانسته‌های خود استفاده نماید.

امروزه با توجه‌ به رشد سریع و انفجاری اطلاعات و ارتباطات در تمامی حوزه ها، تغییر در اجرای رویکردها و استراتژی ها و به روز کردن برنامه ها و اصلاح و بازنگری آنها، لازم و ضروری است. اما برخی در برابر این تغییرات از خود مقاومت نشان می دهند که هم برای مجموعۀ کاری و هم برای خود، مشکلاتی را به وجود می آورند. همان‌طور که محققان می گویند: افراد در برابر تغییر مقاومت می کنند، بدین دلیل که نمی دانند چگونه از عهده آن برآیند. این جمله بدین معناست که با افزایش آگاهی معلمان و مجریان برنامه های درسی در خصوص تغییرات و اصلاحات صورت‌گرفته، می توان مقاومت آنان را کاهش داد طوری که پذیرای تغییرات ایجادشده باشند.

مقاومت در برابر تغییر، هر نوع نگرش یارفتاری است که اکراه شخص به انجام یا حمایت از یک تغییر و اجرای مطلوب را منعکس می کند که چنین مقاومت هایی اغلب توسط عاملین اجرا دیده می شود. بنا بر آنچه گفته شد، برای اجرای موفقیت‌ آمیز تغییرات و اصلاحات، باید در ابتدا شرایط تغییر را فراهم کرد و موانع موجود در برابر تغییرات را شناسایی و رفع نمود.

امروزه ضرورت ایجاد تغییر و نوآوری، شناخته شده و هیچ مدیری نمی‌تواند به مدت طولانی نسبت به ایجاد تغییر و نوآوری بی‌توجه باشد.اما موانع بسیاری در برابر تغییرات سازمانی وجود دارند و آنچه بیش از همه اهمیت دارد مقاومت افراد سازمان در برابر تغییرات است ؛ تقریباً در کنار تمام پروژه‌های تغییر، پدیده مقاومت مشاهده می‌شود.

پدیده مقاومت در برابر تغییر لزوماً مقاومت در برابر تغییر نیست بلکه بیشتر مقاومت در برابر از دست‌ دادن چیزهای با ارزش طی فرایند تغییر است. بسیاری از صاحب نظران بر این نکته تأکید دارند که علت شکست پروژه های تغییر در مقاومت در برابر تغییر افراد نهفته است. این امر می‌تواند هزینه‌های زیادی را برای سازمان داشته باشد و همچنین فرایند تغییر و نوآوری را به تأخیر بیندازد.

از جمله عوامل متعددی که در سازمان می توانند مقاومت کارکنان در برابر تغییر را تحت‌تأثیر قرار دهد اعتماد سازمانی است. درواقع شاید یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییر، اعتماد کارکنان به اقدامات سازمان و نگرش مثبت به این تغییرات است.یکی دیگر از عوامل تأثیرگذار بر مقاومت در برابر تغییر سلامت سازمانی است.یک سازمان درست مانند یک انسان می ­تواند مریض یا سالم باشد. سازمان سالم به‌صورت کارکردی منظم و اثربخش فعالیت می کند و به ارائه محصول یا خدمات می‌پردازد. سلامت سازمانی در واقع توانایی سازمان در تحقق اهداف و رسیدن به ابزارها و منابع است.

تعهد سازمانی از جمله عواملی است که می تواند در نقش متغیر میانجی، اثر اعتماد سازمانی و سلامت سازمانی بر مقاومت در برابر تغییر را تحت‌ تأثیر قرار دهد.اگرچه تعهد عمیق و بالای کارکنان به ارزش ها و الگوهای سازمانی گاهی مانعی جدی بر سر راه برنامه های تغییر محسوب می شود اما مدیران باید ضمن حفظ و ارزش نهادن به تعهد و پای بندی کارکنان، آنها را در راستای اهداف و برنامه‌های سازمان به طور منعطف حمایت و هدایت کنند.

بسیاری از محققان مقاومت را با دید منفی می نگرند و آن را به‌ عنوان هر عکس‌العمل نامطلوب یا نیرویی تعریف می کنند که باعث مخالفت یا مانع پذیرش تغییر می شود. طبق این تعاریف، مقاومت مشکلی است که باید بر آن غلبه کرد یا مانع آن شد. از طرفی نویسندگان دیگری از دیدگاه مثبت، معتقد هستند که مقاومت می‌تواند باعث شود که مدیران به مسائلی توجه کنند که مورد توجهشان نبوده و برای حفظ کارایی سازمان ضروری است.

برای اجرای موفقیت‌آمیز تغییرات و اصلاحات در برنامه ها و رویکردها، باید در ابتدا شرایط تغییر را فراهم کرد و موانع موجود در برابر تغییرات را شناسایی و رفع نمود. در واقع پذیرش و عدم مقاومت، فرایند تغییر را یک گام به کاربست نزدیک‌تر می‌کند. اجرای برنامه های جدید، وابسته به پذیرش برنامه و توانایی اجرای آن از سوی عاملین اجراست که فراگردهای اجرا را هدایت و حمایت می‌کنند. البته همه تغییرات حاصل جهت دهی عاملین اجرا نیستند. گاه تغییرات طرح ریزی نشده اند و به طور تصادفی رخ می‌دهند. تهیه برنامه های درسی کارآمد و اثربخش بدون پیش‌بینی چگونگی فراهم‌آوردن موجبات پذیرش و اجرای آن، بی فایده است.

از روش های مختلفی می توان مقاومت را کاهش داد ؛ به‌ عنوان‌ مثال می توان از مشارکت کارکنان استفاده کرد یا این که تسهیلات ویژه‌ای را برای آنها در نظر گرفت و همچنین می توان از راهکارهای دیگر برای کاهش مقاومت کارکنان در اجرای برنامه ها به ویژه برنامه های درسی استفاده کرد.

بر اساس پژوهش محققان، باید به تدریجی بودن فرایند تغییر در حوزه های مختلف توجه داشت؛ زیرا تغییرات به ویژگی های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی جامعه وابسته اند.علاوه‌ بر آن برای ایجاد تغییر باید از افراط‌ و تفریط در اتخاذ رویکردهای مختلف در برنامه ها، خودداری نمود. شروع مناسب برای پذیرش فرایند تغییر، یافتن راهی است که نقاط قوت را پررنگ‌تر و نقاط ضعف را کم‌رنگ‌تر سازد. آنچه مسلم است برنامه‌ای در عمل موفق می‌شود که به توانایی ها ، احساسات و ارزش های مجریان تغییر توجه کنند.

کارشناسان برنامه ریزی عنوان می‌کنند: «عقاید قبلی کارکنان و کارمندان و ادراک آنها به‌مثابه عینکی است که از طریق آن به تغییر نگریسته می شود». این بدان معناست که تجارب قبلی در مورد اجرای تغییر برنامه ها، هنجارها و نظام ارزشی موجود، آمادگی برای رویارویی با مسائل جدید و مشارکت در آگاه سازی، عواملی هستند که در تغییر و بازنگری برنامه درسی باید به آنها توجه نمود؛ بنابراین با در نظر گرفتن عوامل مقاومت در مقابل تغییر و توجه به راهکارهایی همچون برگزاری دوره ها و کارگاه های آموزشی مناسب در مورد تغییر و بازنگری برنامه ها، شفاف سازی فرایند اجرای تغییر، ایجاد ساختار مدیریتی متناسب با تفویض اختیار بازنگری رویکردها و استراتژی ها، تأمین و تخصیص منابع انسانی و مالی کافی، می‌تواند مجریان را با تغییرات در برنامه جدید همراه کند.

حسین معافی

انتهای پیام/