داریوش توسلی / دکتری مدیریت آموزشی

بلوغ و رشدیافتگی سازمانی مدیران و ارتباط آن با رفتارها و کنش های آنان در برابر تغییرات  تنها اصل ثابت و ضروری برای بقای یک سازمان پویا، انطباق پذیر و دارای ساختارهای سست پیوند (آموزش و پرورش یا آموزش عالی ) - که می بایست جایگاه رهبری و مدیریت آنها در اختیار حرفه ای های این سازمان ها باشد - در محیط های چالشی، ناپایدار و متنوع "اصل تغییر" است.

 در شرایط محیطی متغیر، تعامل طلب و آشوبناک سازمان های انعطاف پذیر عصر حاضر، ثبات و سکون مرگ آور است و تغییر و تحول امیدآفرین و حیات بخش.

هدف از تغییر، برنامه ریزی برای بقا و تداوم حیات سازمان هاست و به باور آبراهامسون، امروزه سازمان ها باید یاد بگیرند و بیاموزند که چگونه در برابر آشوب ناشی از تغییر خود را تغییر دهند تا بتوانند با تحملِ "درد ِتغییر" ادامه حیات خود را تضمین کنند.

در چنین شرایطی، در کشورهای جهان سوم افراد به دلیل فقر فرهنگی و رشدنیافتگی، به بیماری راحت طلبی دچارند و به جهت همین ویژگی در مقابل تغییر مقاومت می ورزند؛ گاهی افراد رشد نیافته و خودشیفته ای  که درک درستی از اهداف و فلسفه وجودی سازمانهای یادگیرنده و انطباق پذیر امروزی ندارند‌ و تنها به واسطه تعاملات غیرمتعارف با گروه های ذی نفوذ یا... به طور غیرقانونی منصب مدیریت و رهبری سازمانها را در دست گرفته اند، به خاطر ناآگاهی از مزایای تغییر برای افراد و سازمانها، مقاومت در برابر تغییر را دلیلی بر اقتدار خود تلقی می نمایند و برای حفظ جایگاه خود حتی آینده سازمان را هم با چالش و بحران مواجه می نمایند‌. چنین مدیرانی حتی در ذهن یا مخیله خود هم به گزینه "تغییر اختیاری" فکر نمی کنند و اعتقاد و تمایلی به ترک‌ خود خواسته یا داوطلبانه جایگاه خود ندارند. این افراد به دلایل مشخصی که در ادامه به پاره ای از آنها اشاره می کنیم، سعی می کنند با توسل به روش های غیرعلمی و تمرکز بر لابی های قدرت ساز و یا ایجاد موانعی در برابر اقدامات اصلاحی، حتی در برابر "تغییرات  اجباری" که انجام آنها برای بهبود شرایط غیراثربخش یا بحرانی سازمان ها ضرورت دارد، مقاومت کنند؛ مقاومتی که ریشه در ضعف های زیر دارد و هیچ نشانی از قدرت فردی در آن نمایان نیست.

*دلایل مقاومت مدیران در برابر تغییرات:

1-  از دست دادنِ منافع: این تلقی، از آن جا ناشی می شود که برخی از افراد فکر می کنند منافعِ آنان، تنها با ادامه وضعِ موجود تامین می شود.

2-  ترس از ناشناخته: بعضی از افراد به خاطر عجز و ناتوانایی در یادگیری و تطبیق خود با شرایط جدید همیشه با گارد بسته و دفاعی در برابر هر تغییری مقاومت می کنند.

3-  فروپاشی‌ ارتباطات و دوستی های پایدار قبلی و ائتلاف و اتحادهای قانونی و غیرقانونی موجود: بعضی از افراد و مدیرانی که شایستگی و شرایط لازم برای موقعیت و جایگاه انتصابی فعلی را ندارند، احساس می کنند که تغییر باعث قطع رگ حیات آنان می شود و بقای آنها وابسته به پایداری یا حفظ وضع موجود است. از این رو، تغییر را بر نمی تابند و آن را  تهدیدی برای ساختار قدرت تلقی می کنند. چرا که، اکثر تغییرات باعث فروپاشی ساختار موجود قدرت سازمان می شوند.

4-  توهم دانایی و توجیه ضعف های خود و سازمان تحت فرمان از طریق فرافکنی یا پرداختن به عوامل فراسازمانی: این افراد از طریق توسل صوری به کاربرد تئوری های علمی، تهیه برنامه، ظاهرسازی، تدارک سمینار و کنفرانس های به ظاهر علمی و فرافکنی سعی می کنند افراد و کارکنان سازمان یا مدیران بالادستی خود را اغوا نمایند و برای بقای خود زمان بخرند.

انتهای پیام/